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  • 超1万人年薪100万,超1000人年薪500万,“华为养得起天才!”
    发布日期:2022-06-03 11:49    点击次数:189

    这段时间的互联网大厂风云动荡,“云”成为了新的互联网风口,各类云业务在互联网大厂的业务占比中分量越来越大。

    相互“挖墙脚”、撬骨干人才这种事儿,也已经是彼此公开的秘密了。而在各种大客户和政府客户等合作中成长起来的华为系人才,别说高管级别,就算是中基层员工,也经常引来其他企业的觊觎。

    比如最近被很多人关注的阿里云高管变动里,阿里云全球销售总裁蔡英华和阿里云中国区总裁任庚,均出自华为企业业务;

    去年7月,字节跳动从百度手中截胡了3个芯片相关人才,其中就有原华为员工。

    中国云市场的人才竞争,变得越来越激烈。华为的人才和资源为什么成为如此抢手的香饽饽了呢?

    一方面是在这种大厂做到一定程度的核心员工,往往都是自带资源的,特别是销售、政企服务相关人员。有相关人员透露,“在招聘市场,华为云出来的销售往往都是抢手货。现在就是销售找华为的,研发找阿里的。因为华为有政府方面的资源。”

    另一方面,华为对于人才梯队的培养,也确实不服不行。

    在重仓人才方面,华为掌门人任正非的态度非常鲜明,曾经公开放话称,“欢迎科学家来华为,华为养得起天才!”

    掌门人的态度往往就代表了整个企业的态度。

    华为的第一招就是用高薪来吸纳,或者说“抢”人才。

    华为CFO孟晚舟在一次演讲时曾表示:“以前,我们是按学历定薪;现在,我们是按价值定薪,牛人年薪也不封顶。你有多大雄心、有多大能力,我们就给多大的薪酬。”

    因此,在华为内部,年薪过100万的超过1万人,年薪过500万的超过1000人。这样的薪酬待遇,足以吸引很多人才加入华为。

    华为的第二招是有效的人才管理体系。

    1、良性循环的晋升机制。

    华为人往往出偏才怪才,而华为的晋升通道也不像很多企业那样循规蹈矩。任正非经常说要对员工破格提拔,这种破格提拔每年还都有不少名额。

    这样的破格晋升可以很大程度上打破员工的舒适圈,激发人才在最佳的时间,以最佳的角色,做出最佳的贡献。同时公司及时给予相应的肯定和回报,就形成了良性循环。

    2、去金字塔尖的吐故纳新。

    每个有能力的人都想要做金字塔尖上的那个人。但是金字塔尖上才能站几个人?难道没站上去的就一定是能力不够吗?

    为了避免这样的情况,华为主动把“塔尖”削平成为一个更大的平台。地方大了,站上来的人就多了。

    在“举贤不避亲”的情况下,公司内外部的专家人才、优秀管理者都能成为某个领域的领袖核心人物,不仅可以促进内部人员主动向上,还能打破企业边界,与外部能量的交换变得密集和顺畅。

    3、明确的价值评价标准。

    人的本身都是利己的,多劳多得、合理公平的价值分配才能去激发人原始的驱动力。某种意义上来说,分配行为也是一种奖惩行为,公司奖励了什么,就能相应的得到什么。

    因此华为价值评价的标准是非常明确的。有人说这样的评价标准不够以人为本,但对于企业而言,企业运转更像一台精密的仪器,用明确的规章制度来对抗人性的安逸和惰怠,是必然的。

    4、公开的个人职级。

    华为的标准薪资结构是:基本工资+年终奖+分红,若工作地点在海外不发达国家,会有额外补助。而工资和配股与职级直接挂钩。

    华为员工级别分为13-22级,这些都是公开可见的;23级及以上为高级别boss,华为内网并不显示他们的级别。每一级分A/B/C三小级(技术岗不分小级)。

    大部分华为员工在18级以内,通常华为工作十年的普通员工大概在16-17级左右,薪酬约为60万-70万。

    18级是重要分水岭,越过去后就是领导/专家。正常来讲,华为员工每年可以升一小级,工资每年一涨,不过15级以上工资涨得较慢。当然,业绩特别突出的员工,也可以一年涨一大级甚至连跳二三级。

    在华为的各种社区里,公开的个人职级关联了很多的热帖。职级公开,等于是每个人把责任扛到了肩膀上示众,对每个人来说这是压力,也是动力。

    每个企业的人才管理都不是一成不变的,包括华为在内,都在不断摸索前进,不断更新完善人才梯队和储备培养体系。

    不管是挖到大厂核心骨干,还是自己招揽顶尖人才,让人才心甘情愿为自家企业卖力,才是每位热衷学习华为人才培养体系的企业家最应该了解的内容。

    行业的风口一直在变,对人才进行有效管理的能力,是企业的核心竞争力。怎么跟同行“抢人”,你有想法了吗?





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